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Sfide e opportunità nella selezione e gestione delle risorse umane nel settore automotive - Il caso Autocenter Arese

In quanto professioniste della ricerca e selezione del personale da più di 15 anni, abbiamo avuto occasione, modo di confrontarci e specializzarci in diversi settori. Fra questi spicca sicuramente il settore automotive, per questo a inizio 2021 abbiamo avviato un’interessante collaborazione con Miro, consorzio AsConAuto nato nel 2008 su iniziativa di un gruppo ristretto di concessionarie di Milano.

Abbiamo parlato spesso delle opportunità e delle sfide relative alla gestione del personale, e spesso ci piace confrontarci direttamente con titolari di azienda e imprenditori per conoscere anche il loro punto di vista sul tema. Per questo la scorsa settimana la nostra founder Fabiola Silvestri è andata a conoscere e intervistare Paolo La Vitola, amministratore delegato e titolare di Autocenter Arese, azienda di circa 75 dipendenti, un’auto officina caratterizzata da un team di tecnici specializzati pronti ad offrire un servizio di assistenza a 360 gradi.

Fabiola Silvestri e Paolo La Vitola

Autocenter Arese nasce 30 anni fa come azienda artigianale - “una normalissima officina e carrozzeria. Mio padre iniziò l’attività in pensione, come se fosse un hobby”, specifica La Vitola. Nel 1999, quando Paolo ha iniziato a gestire l’officina, i dipendenti erano solo 13. Una volta rimasto l’unico socio, Paolo è riuscito a portare la propria azienda verso un processo di crescita esponenziale, raddoppiando il personale in meno di due anni.

Non ci piacciono i convenevoli, quindi andiamo dritte con il tema caldo dell’intervista: dal punto di vista del candidato, cosa differenzia questa azienda dai competitor e perché c’è un tasso di turnover così basso?

Perché garantiamo una crescita: crediamo in una formazione continua, tecnica e personale, e organizziamo costantemente attività di team building, dentro e fuori l’officina. Chi lavora in Autocenter Arese vuole assimilare nuove competenze e preferisce entrare in un’azienda ben strutturata e in continua crescita.

Alcuni dipendenti hanno addirittura rescisso il rapporto di lavoro precedente per venire da noi. Ovviamente ci è anche capitato - ma solo una volta, specifica Paolo - di “essere rifiutati” dai candidati, ma solamente per mere questioni economiche, e in tutta onestà non mi piace inserire nel team persone interessate solamente alla retribuzione e che non abbiano interesse a portare un reale valore aggiunto in officina. Con la consapevolezza che la nostra offerta economica è assolutamente in linea con il mercato, anzi in più incentiviamo i dipendenti con premi di produzione.

Quali sono le difficoltà che incontri nelle fasi di selezione e gestione? Fai fatica a trovare le persone giuste?

Inserire profili junior è più facile perché, grazie alla nostra academy, riusciamo a formarli in base alle nostre esigenze. Per i ruoli tecnici senior invece la selezione è più complessa, anche perché è nostro interesse primario inserire profili che condividano i nostri valori, come la trasparenza e l’aiuto reciproco. Per questo in fase di colloquio, insieme ai responsabili di reparto, a chi si occupa del personale e al formatore, cerchiamo di capire se la risorsa è interessata esclusivamente all’aspetto economico o se invece ha un reale interesse a far parte della nostra realtà. Nel primo caso, non arriviamo neanche a fare un’offerta.

Hai mai riscontrato difficoltà nella gestione di un personale così numeroso?

Lavoro su un organigramma ben strutturato e credo fortemente in un processo di informazione e comunicazione continua. Se non c’è comunicazione si interrompe la catena. Se l’organigramma funziona, non è così faticoso come sembra gestire le persone.

A livello operativo, ogni capo reparto gestisce il suo team, che varia dalle 5 alle 16 persone. Io ho 6 riporti, che gestisco con grande piacere… Ieri sera ad esempio eravamo fuori a cena! Scherzi a parte, ci sono momenti ludici e momenti dedicati alla formazione e al team building, sia a livello di top management che all’interno dei singoli reparti operativi.

Tu fai formazione?

Non quanto vorrei per questioni di tempo, ma mi assicuro sempre dalle 4 alle 6 sessioni di formazione all’anno.

Per curiosità, che tipo di capo sei?

Più che un capo mi ritengo un collega, uno di loro. Non voglio che ci siano differenze. Ma prima di tutto io sono un cliente, fra l’altro il peggiore con cui il mio team possa relazionarsi: ogni volta che lascio la macchina per revisioni o altri lavori in officina tremano!

Miguel

Inutile dire che stiamo vivendo un momento storico molto particolare. Hai notato cambiamenti nell’era covid?

A livello di officina siamo sempre rimasti aperti, a parte una settimana. Abbiamo utilizzato questo momento per fare tanta formazione e tante videochiamate, e ho scritto tantissime email per rassicurare il team. Nonostante tutto siamo comunque cresciuti, aprendo a Milano una sede in Viale Jenner e una in San Gregorio.

Che obiettivi ti dai oggi?

In quanto multi service a 360 gradi, voglio crescere a livello di sedi e di servizi anche perché, per quanto mi riguarda, siamo solo al 50% di quello che dobbiamo fare.

Cos’è che funziona?

Molto semplicemente il fatto che tutti coloro che lavorano qui dentro condividono la vision principale.

E qual è?

È molto complessa da riassumere, ma in generale l’idea è quella di continuare a crescere in maniera etica e personale con lo scopo di garantire un ambiente di lavoro sereno, in cui potersi aiutare a vicenda. Sono anni che nell’automotive si prospetta una rivoluzione, soprattutto nel post vendita, e finalmente questo rinnovamento si sta attuando, anche sotto la spinta del covid, che purtroppo o per fortuna ha accelerato il processo.

Meccanici Autocenter Arese

Un altro aspetto che ha caratterizzato questo periodo è indubbiamente l’utilizzo di strategie di digital marketing. Tu come lo vedi questo cambiamento?

Tutte le figure junior che stanno entrando in azienda sono nativi digitali e all’interno del nostro BDC c’è una persona che si occupa esclusivamente di queste attività - social media, marketing e comunicazione.

A proposito di comunicazione, su cosa punta un’azienda come questa?

In questo momento, per questioni operative, è nostra priorità far capire a tutti i clienti che le prenotazioni devono essere effettuate online. Abbiamo una media di 400 chiamate al giorno per le prenotazioni - e durante il periodo gomme questo numero raddoppia. Più in generale comunichiamo che siamo un’azienda green, che utilizziamo impianti fotovoltaici e che siamo in crescita. Oltre ovviamente ai nostri servizi.

Bello, ma che messaggio vuoi far arrivare al cliente?

Che siamo un’azienda moderna. Il livello di servizio della nostra officina emerge fin dal momento della prenotazione: guidiamo i clienti in ogni fase dell’attività, dalla prenotazione sul sito, all’arrivo in officina e al ritiro del veicolo. E su richiesta andiamo a prendere la macchina direttamente dal cliente e gliela riportiamo a fine lavorazione. Oggi la differenza la fa il servizio.

E che tipo di clientela sceglie un servizio come quello offerto da Autocenter Arese?

Sicuramente una clientela medio-alta, lavoriamo con moltissime macchine aziendali, anche perché offriamo un servizio qualitativamente alto. “Massacriamo” il cliente con parecchie comunicazioni, dal momento della prenotazione, come i reminder dell’appuntamento, al post-vendita con l’invio di newsletter per ricordare che esistiamo.

Tutto sembra funzionare alla perfezione… Ma c’è un’area che potrebbe essere sviluppata ulteriormente?

Tutte, ogni area ha margine di miglioramento! Se devo selezionarne una direi l’officina, che è stata recentemente rinnovata e trasferita. Al momento ci lavorano 14 persone con 2 responsabili - uno sulla parte operativa e uno sulla parte di gestione. La sfida è entrare nell’ottica di avere a disposizione spazi e processi differenti per poi adattarsi alle nuove dinamiche, ma è solo questione di tempo.

Autocenter Arese

Lato candidato, pensi ci siano aspetti migliorabili per chi entra in azienda?

Sicuramente nelle fasi di selezione. In quanto titolare non posso essere ferrato anche sulla gestione delle risorse. In passato ho cercato di terziarizzare l’ufficio HR con diversi partner, ma senza successo. L’unica cosa che abbiamo in outsourcing è la consulenza del lavoro, nel senso che ci avvaliamo del supporto di un avvocato per eventuali controversie sul lavoro - che si contano sulle dita di una mano, due per l’esattezza. In generale siamo sprovvisti di un vero e proprio ufficio dedicato.

Cosa ti senti di consigliare ai tuoi colleghi un po’ più piccoli?

Devono “cambiare pelle”, devono modernizzarsi e capire che non sono più il meccanico sotto le scale, ma delle vere e proprie aziende. Qualcuno a Milano c’è già, direi 3 o 4, ma ci sono tantissimi altri colleghi che potrebbero strutturarsi e che ancora non riescono a fare il salto.

E secondo te come è possibile fare questo salto?

Innanzitutto facendo formazione: l’automotive non è più quello di una volta, e bisogna adeguarsi alle nuove tendenze e richieste che arrivano dal consumatore e dal mercato. Oggi si parla tanto di elettrico, di rispetto per l’ambiente e di sicurezza. Non solo, c’è anche la componente digital che deve essere necessariamente integrata nella strategia più generale. Senza questo, non si fa nessun salto.

A fine intervista Fabiola è scesa in officina e ha avuto modo di fare due chiacchiere con alcuni dipendenti. La verità? Tutti hanno confermato le parole di Paolo, tutti conoscono il numero esatto di dipendenti, tutti condividono la stessa vision e considerano l’amministratore delegato un punto di riferimento e soprattutto un collega.

Siamo convinte che questi siano degli ottimi presupposti per far funzionare un’azienda e ringraziamo Paolo La Vitola per aver condiviso con noi e con chi ci leggerà informazioni e spunti preziosi!

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