Scopri l’impatto del D.Lgs 96/2026 sulla trasparenza salariale in Italia: sfide per il recruiting e definizione di un quadro retributivo oggettivo.
Sapevi che l’Italia è stata l’unica grande economia dell’UE a rispettare la scadenza di giugno per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, volta a garantire la parità retributiva tra donne e uomini?
Lo ha fatto attraverso il Decreto Legislativo 96/2026, entrato in vigore a giugno 2026, che ha fatto impennare il volume di offerte di lavoro con dati retributivi. Secondo i dati di Indeed, la percentuale di annunci italiani con informazioni sullo stipendio ha raggiunto il 61% a luglio, rispetto al 35% registrato a gennaio. In questo modo,l’Italia si è posizionata tra i leader della trasparenza salariale in Europa insieme a Slovacchia, Lituania e Malta.
Qual è stato l’impatto reale di questa normativa sul mercato del lavoro e quali sfide pone per le aziende?
Di seguito facciamo il punto della situazione.
Cos’è il D.Lgs 96/2026 e quali sono gli obblighi per le aziende?
Per tracciare le linee guida di questo scenario, è opportuno ricordare gli obblighi chiave per le aziende che operano in Italia:
- Trasparenza Salariale Pre-Assunzione. Includere lo stipendio o la fascia salariale nella job description, oppure informare il candidato prima del primo colloquio.
- Divieto di Richiesta dello Storico Salariale. Astenersi dal chiedere ai candidati informazioni sul loro storico salariale precedente.
- Criteri Retributivi Obiettivi e Neutrali. Applicare criteri obiettivi e neutri (indipendenti dal genere) per stabilire stipendi e retribuzioni.
- Accessibilità dei Criteri di Carriera e Retribuzione. Offrire informazioni accessibili al personale sui criteri retributivi, i livelli salariali e la progressione di carriera (escluse le aziende con meno di 50 dipendenti).
- Obbligo di Reporting sul Divario Salariale. Presentare report sul divario salariale ogni 3 anni (aziende da 100 a 249 dipendenti) o annualmente (più di 250 dipendenti).
L’impatto della normativa sui processi di selezione del personale
La norma ha cambiato sostanzialmente le regole del gioco della selezione del personale e in Joboutique, come società di consulenza per ilrecruiting, abbiamo dovuto analizzare a fondo come muoverci in questo nuovo scenario.
Per cominciare, la normativa impone di ripensare le dinamiche di negoziazione salariale. Dovendo scoperchiare le carte su quanto si è disposti a pagare e non potendo indagare sullo storico salariale del candidato, le aziende accusano la perdita di un vantaggio informativo che prima utilizzavano per modulare le offerte economiche.
Questo cambio di equilibrio espone le organizzazioni sia a candidati che cercano un salto retributivo significativo, sia allo scarto prematuro di profili qualificati le cui aspettative non coincidono da subito con la fascia annunciata. Tutto ciò richiede di abbandonare l’improvvisazione.
Poiché i candidati tendono ad aspirare alla parte alta delrangepubblicato, le aziende devono disporre di criteri solidi e oggettivi per giustificare con rigore in quale punto della fascia si colloca ciascun profilo. Per farlo, è fondamentale definire chiaramente cosa cerca l’organizzazione e quanto valore apporta ciascun contributo, evitando così il rischio di perdere talenti d’interesse per l’azienda o di pagare più di quanto un candidato sarebbe disposto ad accettare.
Rischi e sfide della trasparenza salariale: la concorrenza e l’equità interna
Il rischio di controfferte e poaching da parte dei competitor
Un altro rischio importante a cui la nuova normativa espone le aziende è che la visibilità pubblica delle fasce consente ai competitor di conoscere la retribuzione stabilita per ciascuna posizione, aumentando il rischio di controfferte ehuntingdiretto dei talenti. In questo contesto, la migliorpractice, e la via prevista dalla norma stessa, è fissarerangesalariali verificati, fondati e realistici che permettano di adattare l’offerta finale al livello di competenze ed esperienza dimostrata, mantenendo la competitività rispetto al mercato.
Gestione delle fasce retributive e clima aziendale
L’altra grande sfida per le organizzazioni è mantenere la serenità tra le proprie mura. La normativa prevede che i dipendenti abbiano il diritto di richiedere informazioni sui criteri retributivi applicati alla loro posizione, nonché sui livelli salariali medi delle categorie che svolgono un lavoro di pari valore.
Questa trasparenza può generare attriti se non esiste una politica chiara, il che costringe le aziende a implementare uno schema retributivo rigoroso e trasparente, basato su qualifica, esperienza e apporto di valore, privo di pregiudizi di genere o arbitrarietà. La complessità maggiore ricade su quelle organizzazioni con dinamiche salariali storicamente opache o disomogenee, che si vedono ora costrette a svolgere un audit approfondito per correggere le deviazioni e consolidare un quadro retributivo solido.
I vantaggi della trasparenza retributiva per il mercato del lavoro italiano
Ogni processo di adeguamento risulta scomodo e pone sfide immediate. Tuttavia, il bilancio finale di questa normativa è chiaramente positivo: punta a consolidare un mercato del lavoro più equo, basato sulle pari opportunità e orientato a sradicare il divario salariale e la stagnazione professionale.
Dal punto di vista aziendale, la trasparenza retributiva va oltre il mero rispetto normativo: è un’opportunità strategica per professionalizzare le politiche di compensazione e competere per i talenti attraverso proposte di valore trasparenti, coerenti e sostenibili. Un passo avanti che, senza dubbio, rafforzerà la maturità e la competitività del tessuto imprenditoriale.
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